Медиация в трудовых спорах – это урегулирование трудового конфликта с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами «взаимоприемлемого» решения.
На практике «взаимоприемлемость» может означать разное – как компромисс, так и консенсус, и даже взаимную выгоду.
В самом деле, иногда работнику и работодателю получается договориться друг с другом таким образом, что выработанное соглашение гораздо выгоднее, чем данная сторона выиграла бы дело в суде.
Успех процедуры медиации зависит от того, насколько каждая из сторон сможет услышать за формальной правовой позицией другой стороны ее истинный интерес.
Медиатор (посредник) помогает сторонам конфликта сделать это, одновременно уберегая стороны от использования средств, которые могут лишь усугубить спор, либо увеличить их количество.
На первый взгляд может показаться, что стороны могут прийти к аналогичному решению спора без участия медиатора - путем переговоров. Однако, в ряде случаев кажущаяся простота на практике приводит к тому, что вместо разрешения спора стороны в ходе переговоров лишь усугубляют конфликт.
Чем же медиации отличается от переговоров?
На практике переговоры ведутся сторонами самостоятельно — т.е. отсутствует нейтральная фигура, способствующая посмотреть на проблему со стороны, для которой в споре нет правой и неправой стороны.
В результате в ходе переговоров работник и работодатель допускают типичную ошибку, воспринимая переговоры как способ высказать друг другу в лицо взаимные претензии. Работодатель иногда приходит на переговоры с пачкой служебных записок и перечнем взысканий, о которых работник даже не знал. Работник заявляет о желании обратиться в инспекционные органы, чтобы хоть каким-то образом подчеркнуть, что и у работодателя есть просчеты и возможная проверка обернется для руководства штрафами и предписаниями.
В результате, трудовой конфликт из правового поля может перерасти в личную вражду, с угрозами, обращениями в милицию, письмами контрагентам, новыми исками в суд и т.п.
Профессиональный медиатор не связан симпатиями к той Медиация в трудовых спорах – это урегулирование трудового конфликта с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами «взаимоприемлемого» решения.
На практике «взаимоприемлемость» может означать разное – как компромисс, так и консенсус, и даже взаимную выгоду.
В самом деле, иногда работнику и работодателю получается договориться друг с другом таким образом, что выработанное соглашение гораздо выгоднее, чем данная сторона выиграла бы дело в суде.
Успех процедуры медиации зависит от того, насколько каждая из сторон сможет услышать за формальной правовой позицией другой стороны ее истинный интерес.
Медиатор (посредник) помогает сторонам конфликта сделать это, одновременно уберегая стороны от использования средств, которые могут лишь усугубить спор, либо увеличить их количество.
На первый взгляд может показаться, что стороны могут прийти к аналогичному решению спора без участия медиатора - путем переговоров. Однако, в ряде случаев кажущаяся простота на практике приводит к тому, что вместо разрешения спора стороны в ходе переговоров лишь усугубляют конфликт.
Чем же медиации отличается от переговоров?
На практике переговоры ведутся сторонами самостоятельно — т.е. отсутствует нейтральная фигура, способствующая посмотреть на проблему со стороны, для которой в споре нет правой и неправой стороны.
В результате в ходе переговоров работник и работодатель допускают типичную ошибку, воспринимая переговоры как способ высказать друг другу в лицо взаимные претензии. Работодатель иногда приходит на переговоры с пачкой служебных записок и перечнем взысканий, о которых работник даже не знал. Работник заявляет о желании обратиться в инспекционные органы, чтобы хоть каким-то образом подчеркнуть, что и у работодателя есть просчеты и возможная проверка обернется для руководства штрафами и предписаниями.
В результате, трудовой конфликт из правового поля может перерасти в личную вражду, с угрозами, обращениями в милицию, письмами контрагентам, новыми исками в суд и т.п.
Профессиональный медиатор не связан симпатиями к той быть положены в основу решения суда».
Медиатор также связан принципом конфиденциальности и может раскрывать информацию, относящуюся к процедуре медиации, только с согласия обоих сторон.
Важно обратить внимание, что возможны ситуации, когда желание одной стороны, например, работодателя, соблюсти принцип конфиденциальности делает медиацию наиболее предпочтительным средством урегулирования конфликта, по сравнению, предположим, с судебным разбирательством.
При рассмотрении трудового спора, работнику, как стороне становится доступна масса информации, которую работодатель намерен не распространять — начиная со штатного расписания и, заканчивая, персональными данными других работников.